Viele Logistiker klagen über einen zunehmenden Fachkräftemangel. Die Rekrutierung von qualifizierten Arbeitnehmern aus dem Ausland ist eine mögliche Lösung. Vor allem kleine und mittelständische Unternehmen schrecken häufig vor dem erheblichen Aufwand zurück. Doch die Mühe lohnt sich.
Vom Lageristen über Kraftfahrer und Disponenten bis hin zu IT-Spezialisten: Der Logistik fehlen qualifizierte Bewerber. Neben der demografischen Entwicklung liegt dieser Mangel auch in der wachsenden Bedeutung der Branche für die Wirtschaft begründet. Die Fachkräftesuche im Ausland kann hier Abhilfe schaffen, ist allerdings mit großem Aufwand verbunden: Die neuen Mitarbeiter benötigen eine intensive Betreuung – nicht nur im Job, sondern auch bei Behördengängen und im Privatleben. Dafür bieten sie mit ihren Erfahrungen, Perspektiven und Sprachkenntnissen eine echte Bereicherung für das Team. Zudem arbeiten interkulturesse Teams kreativer und innovativer. Daneben stärken Unternehmen ihr Arbeitgeber-Image und wirken damit nicht zuletzt attraktiv auf weitere qualifizierte Fachkräfte.
Ein planvolles Vorgehen entscheidet über den Erfolg
Für die erfolgreiche Suche nach ausländischen Fachkräften haben sich folgende fünf Phasen bewährt:
- Analyse: Welche Stellen mit welchen Qualifizierungen müssen besetzt werden? Hat das Unternehmen die nötigen Kapazitäten, die ausländischen Fachkräfte während des ersten Jahres auch ausreichend zu betreuen? Welche Zielländer kommen für die Anwerbung in Frage?
- Rekrutierung: Sollen die Bewerber im Ausland über einen Mittelsmann oder direkt angesprochen werden? Wie kümmert sich das Unternehmen um die Anreise und Unterbringung für die ersten Monate?
- Integrierung: Wie offen ist das Unternehmen gegenüber ausländischen Mitarbeitern? Wie können Vorurteile überwunden und Vertrauen auf beiden Seiten aufgebaut werden?
- Bindung: Wie lässt sich ein langfristig und beiderseitig vertrauensvolles Verhältnis aufbauen? Welche Maßnahmen sind dafür hilfreich? Welche Perspektiven bietet das Unternehmen dem neuen Mitarbeiter?
- Evaluation: Was hat gut funktioniert, was nicht – und warum? Was können Unternehmen wir besser machen?
Bei der Auswahl der Zielländer für das Recruiting spielen gesetzliche Regelungen eine wichtige Rolle: EU-Bürger können innerhalb der Staatengemeinschaft überall eine Arbeit aufnehmen. Höhere Hürden gelten es für sogenannte Drittstaaten außerhalb der EU: Hier sind ein Aufenthaltstitel und eine Arbeitserlaubnis Voraussetzung. Außerdem müssen Unternehmen den Nachweis erbringen, dass kein geeigneter deutscher oder EU-Bewerber für die ausgeschriebene Position zu finden ist. Nähere Auskünfte erhalten Arbeitgeber bei der Arbeitsagentur. Die geplante Einstellung von ausländischen Fachkräften sollte in jedem Fall im Unternehmen sorgfältig kommuniziert werden. Auch der Betriebsrat sollte frühzeitig in die Pläne eingeweiht und beteiligt werden.
Für die Suche im Ausland gibt es mehrere Ansatzpunkte: Unternehmen, die nicht über eine Niederlassung im Zielland verfügen, müssen dort zunächst durch eine zielgerichtete Kommunikation auf sich aufmerksam machen. Dafür bieten sich neben Anzeigen in regionalen Medien auch Bewerbermessen und Kontakte zu Arbeitsvermittlungen an. Jobinterviews per Internet-Telefonie sind eine gute Möglichkeit für Bewerber und Unternehmen, sich auf unkomplizierte Weise ein erstes Bild voneinander zu machen.
Die Integration von ausländischen Fachkräften bedeutet gerade in den ersten Monaten eine intensive Betreuung durch das einstellende Unternehmen. Dazu gehört in erster Linie die Anmeldung für einen Deutschkurs. Denn die Sprachkenntnisse entscheiden mittelfristig darüber, wie gut die Integration gelingt. Dafür sollte Zeit während und nach der Arbeit eingeplant werden. Darüber hinaus müssen sich Unternehmen aber auch Gedanken um die Wohnsituation sowie die notwendigen Behördengänge ihrer ausländischen Mitarbeiter machen. Ein fester Ansprechpartner im Unternehmen kann den neuen Kollegen als Mentor bei betrieblichen wie auch persönlichen Fragen weiterhelfen.
Analyse, Einarbeitung und Integration kosten Zeit und Geld. Darum ist es im Sinne des Unternehmens, die ausländischen Fachkräfte auch langfristig an ihren Betrieb zu binden. Damit das gelingt, sollte auch der Familie des Mitarbeiters eine Perspektive geboten werden. Kontakte innerhalb lokaler Wirtschaftsverbände oder zu befreundeten Unternehmen können dabei helfen, auch für die Partnerin oder den Partnereine Anstellung zu finden. Eine geeignete Kinderbetreuung zu organisieren, ist ein weiterer wichtiger Punkt. Ein gutes Betriebsklima und regelmäßige Schulungen sind grundsätzlich wichtige Faktoren, um Mitarbeiter langfristig zu binden.
Regelmäßige Mitarbeitergespräche geben Aufschluss darüber, welche Maßnahmen funktionieren und wo Verbesserungspotenzial besteht. Dabei sollten Unternehmen sowohl die neuen Mitarbeiter als auch ihre langjährigen Kollegen befragen, um ein ausgewogenes Bild zu erhalten.
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